Desde el pasado 14 de abril, cualquier persona trabajadora puede solicitar el acceso al registro retributivo de toda empresa o institución de España, con la finalidad de comprobar que se cumple el principio de la "no discriminación Salarial" por razon de sexo. Las organizaciónes han de facilitar información sobre “las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres”, de forma desagregada según la la naturaleza de la retribución y al sistema de clasificación aplicable”, es decir, desglosando el salario base, complementos, retribución variable y percepciones extrasalariales.
Para lograr este fin, todas las empresas e instituciones vienen obligadas a elaborar un registro retributivo que debe incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de toda la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales y puestos de igual valor (art. 5 del RD 902/2020 que desarrolla y concreta el art. 28.2 del ETT). El incumplimiento de esta obligación puede llevar aparejada la imposición de sanciones económicas de entre 6.251€ y 187.000€ por la inspección de trabajo.
Se hace así realidad el principio de transparencia retributiva, amparada en el art. 28.1 del ETT, que establece la obligación del empresario o administración de pagar la misma retribución por la prestación de un trabajo de igual valor. Un trabajo tiene igual valor que otro (art. 28.1) cuando la naturaleza de las funciones o tareas, las condiciones educativas o de formación exigidas, yel desempeño y condiciones laborales, sean equivalentes.
Por tanto, el Registro retributivo debe estructurarse por grupos profesionales y/o sistema de clasificación vigente en cada organización, y debe justificar que no existe discriminación por sexo, cuando la media o la mediana de las retribuciones totales de las personas trabajadoras de un sexo, sea superior a las del otro, en un 25%.
El Registro es un documento no nominativo (sin identificación personal) que debe elaborarse para cada empresa o institución, no sirve por grupos de empresas u organismos, y debe tomar un periodo de referencia de las retribuciones de 1 año natural, con carácter general, es decir, se debe actualizar cada año con los salarios del año anterior.
Cabe recordar que el salario es un dato personal, según la doctrina del tribunal de justicia de la Unión Europea, y en este sentido la empresa está obligada a tutelarlo y a mantener su confidencialidad de acuerdo a la Ley Orgánica de Protección de Datos 3/2018 y la legislación Europea. Esta legislación también establece que la cesión de datos a los representantes de los trabajadores requiere el consentimiento expreso de la persona trabajadora, y es por ello que la empresa no puede exponer en este documento datos que puedan permitir deducir el salario individual de las personas trabajadoras cuando hay pocos datos, de acuerdo con el sistema de clasificación. existente
Otro aspecto totalmente distinto de la ley, es que obliga a negociar y acordar un Plan de Igualdad de Oportunidades (PIO) para todas las empresas que cuentan con más de 100 empleados en la actualidad. Esta obligación se extiende a las empresas de más de 50 empleados, a partir de 8 de marzo de 2022.
Un PIO es un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, con el fin de hacer llegar a la organización, la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y a eliminar la discriminación por razón de sexo. El RD 902/2020 obliga a realizar una auditoria retributiva para incorporarla al diagnóstico del PIO.
La Auditoria retributiva implica las siguientes obligaciones para las organizaciones:
- Obligación de realizar una valoración de puestos de trabajo, con el objetivo de estimar todos los factores que concurren o pueden concurrir en el puesto de trabajo, tanto a efectos de retribución como al sistema de promoción.
- La auditoría retributiva ha de valorar los factores que desencadenen las diferencias retributivas, como posibles desigualdades en medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, dificultades en la promoción profesional o económica, aspectos de movilidad o exigencias de disponibilidad.
- Asimismo, la auditoria retributiva debe establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, medidas concretas, cronograma y persona o personas responsables.
La auditoría retributiva tiene la vigencia del plan de igualdad del que forma parte (no es anual), o menor que el mismo si así se acuerda. En cualquier caso, la duración máxima de un PIO es de 4 años, fecha a partir de la cual se elaborará uno nuevo. El PIO puede incluir todas o parte de un grupo de empresas del mismo grupo (art. 6.2del RD 901/2020), siempre que se tenga en cuenta la actividad y los convenios colectivos de cada una de ellas, y por consiguiente, la auditoría retributiva puede elaborarse y negociarse también para el grupo de empresas del PIO, y por tanto contemplar a todas ellas en su conjunto.
La elaboración del registro retributivo para las empresas con auditoria retributiva (art.6 RD 901/2021) tendrán la peculiaridad que deberán reflejar, además de la agrupaciones por el sistema de clasificación, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de trabajos de igual valor, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo. La confidencialidad de los salarios individuales comentada para el Registro Retributivo es aplicabe para la auditoria salarial.
En conclusión y como resumen, el registro retributivo no debe confundirse con la Auditoria Retributiva. El registro Retributivo es un documento interno que deben elaborar anualmente todas las empresas, independientemente del número de empleados, como medida de transparencia por si algún empleado pregunta sobre la equidad de su retribución, y debe justificar cuando las diferencias salariales son superiores al 25% entre sexos, que no se debén a motivos de discriminación
Por su parte la Auditoria retributiva es un documento ligado y necesario para elaborar un Plan de Igualdad de Oportunidades (PIO) que deben tener registrado en el REGCON todas las empresas que tengan mas de 100 empleados (o mas de 50 empleados en marzo de 2022) y va ligado a una valoración de puestos de trabajo para determinar las agrupaciones de trabajo de igual valor. Tiene una duración máxima de 4 años, e incluye análisis para garantizar la no discriminación salarial más profundo que el Registro, debiendo incluir la incidencia de conciliación, promoción profesional, etc. y también hay que desarrollar un plan de actuación con medidas correctoras y su calendarización. Se negociará su incluisión en el plan de igualdad.
Esta distinción es importante para la planificaciónde las organizaciones, sobre todo para determinar las obligaciones que asumen en cada momento. En Best Management (BM) acompañamos a empresas e instituciones en la elaboracón del registro retributivo y planes de igualdad, incluida la auditoria Retributiva. Somos expertos en valoración de puestos y clasificación profesional, y en retribución y beneficios sociales. Contacta, explícanos tu caso y te presentaremos un planteamiento de colaboración sin compromiso.