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10 aspectos clave para implantar o repensar la Retribución Variable

Mon, 03 Nov 2025 10:12:44 -0800

A punto de cerrar el 2025, es hora de realizar el último esfuerzo aprovechando el sistema de retribución variable para conseguir resultados, y de evalúar como ha funcionado durante el año el sistema de Dirección por objetivos, gestión del desempeño, dirección por misiones, appraisal review, o como cada organización lo denomine, estén vinculado o no a una mayor retribución (variable). Estamos hablando evaluar si “el qué” y “el cómo” de los objetivos estratégicos se ha traslado de manera armoniosa al día a día de las personas colaboradoras, o por el contrario, no se ha generado sinergia alguna.

Aún a dia de hoy, la mayoria de organizaciones, tanto públicas como privadas, continuan teniendo solamente el salario fijo como única forma de retribuir, lo que ocasiona que cualquier incremento salarial se mantenga para ejercicios posteriores, sin que con el tiempo se produzca una relación directa entre la aportación de las personas y la retribución. Incluso en muchas empresas, el incremento salarial fijo es igual para todos, siendo un sistema totalmente rígido y desviculado del desempeño de las personas.

Una alternativa a los incrementos salariales generales y para toda la vida, mucho más flexible y adaptable a las circunstancias actuales, la constituye la retribución variable. El planteamiento es radicalmente distinto al del salario fijo. Te presentamos 10 consejos para implantar o repensar la retribución variable en tu organización:

1.- Separar la retribución fija y la variable: son 2 concepciones totalmente distintas.

La retribución fija retribuye la responsabilidad asumida en el puesto de trabajo y va ligada a una estructura salarial con referencias de mínimos del convenio colectivo...Read More

RECUERDA ELABORAR EL REGISTRO RETRIBUTIVO PARA 2025

Tue, 04 Feb 2025 09:27:57 -0800

Desde el 14 de abril de 2021 en que entró envigor el RD 902/2020, todas las empresas e instituciones, independientemente del número de personas trabajadoras que tengan, vienen obligadas por ley a elaborar el registro retributivo. El incumplimiento puede llevar aparejada la imposición de sanciones económicas de entre 7.501€ y 225.018€ por la inspección de trabajo, que está especialmente activa en sus inspecciones para garantizar el cumplimiento la legislación de planes de igualdad y del registro retributivo.

El Registro retributivo viene contemplado en el art. 28.1 del Estatuto de los trabajadores como medida de transparencia retributiva para garantizar que se paga la misma retribución a todas las personas de tu organización o empresa por la realización de un trabajo de un trabajo de igual valor. Se trata de una parte fundamental de la ley de transparencia retributiva.

Y es que toda persona trabajadora puede solicitar información sobre la equidad interna de su salario, a través de la representación legal de las personas trabajadoras, o solicitándolo a la empresa directamente, si no existe dicha representación. La ley establece que la organización debe facilitar “las diferencias porcentuales que existen en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, de forma desagregada según la naturaleza de la retribución y al sistema de clasificación aplicable”.

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Por tanto, el registro retributivo debe estructurarse por grupos profesionales, y para empresas de más de 50 trabajadores que están adicionalmente obligadas a realizar una valoración de puestos de trabajo, se deben reflejar las agrupaciones de los trabajos de igual valor, según el sistema de...Read More

LOS CAMBIOS LEGISLATIVOS IMPONEN UNA NUEVA REALIDAD PARA LOS DEPARTAMENTOS DE PERSONAS O RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES

Thu, 05 Sep 2024 04:57:48 -0700

La vuelta al Trabajo después de las vacaciones viene cargada con muchas novedades legislativas para las áreas de personas o recursos humanos de empresas y administraciones. Tanto es así, que va a cambiar de manera decisiva y definitiva lo que entendemos por departamentos de Recursos Humanos en las organizaciones. Veamos como inciden las novedades legislativas y como afectan.

El 2 de agosto se publicó en el BOE la Ley de Paridad. La norma exige un mínimo del 40% de representación femenina en la Administración, sectores afines y en organos de dirección de empresas cotizadas. La finalidad es romper el techo de cristal y mejorar la representatividad y la presencia mínima de las mujeres en todos los "órganos constitucionales" (Tribunal Constitucional, CGPJ,.. etc) así como en las Secretarías de estado y órganos directivos de la Administración General del Estado. También se incluye la alta dirección de las entidades del sector público estatal, universidades, Consejos de Informativos de RTVE, RNE y Medios interactivos, así como entidades de interés público de más de 250 trabajadores y de economía social con más de 125 trabajadores. También en federaciones deportivas, ligas profesionales se exige la creación de protocolos antidiscriminación y abusos, y los partidos políticos deberán implantar planes de igualdad y operar a través de listas electorales ordenadas por sexo de manera alternativa lo que permitirá tener camaras legislativas y autonómicas paritarias.

En el ámbito empresarial, las mujeres también deben tener representación mínima del 40% en los consejos de administración y la alta dirección de las empresas cotizadas. Para empresas del Ibex-35 será de obligado cumplimiento a partir de julio de 2026, y para el resto cotizadas a partir de julio de 2027. Para sindicatos y asociaciones empresariales un...Read More

COMO PUEDES INTERVENIR EN TU ORGANIZACIÓN CON MAYOR EFICACIA

Mon, 15 Jul 2024 10:11:47 -0700

Existen diversas formas, procesos y metodologías para intervenir en las organizaciones y empresas. ¿Qué es importante distinguir para aprovechar lo mejor de cada método para alcanzar
los resultados que está buscando?

Cada metodología aporta cosas distintas, por lo que la organización debe ser capaz de elegir "qué" tipo de proceso necesita, según el momento en que se encuentra y en función de aquello que se plantee alcanzar. Por ejemplo, si se desea cambiar la cultura de la organización con capsulas de formación, ya puedes imaginar que será francamente difícil, por que no se trata de un tema de transmisión de conocimientos, sino de cambio de paradigmas con un enfoque distinto.

El siguiente gráfico clarifica el contenido y los resultados que te pueden aportar los distintos procesos de Intervención.

Todos conocemos y hemos utilizado la formación para desarrollarnos. Es el vehículo por excelencia para la transmisión de conocimientos. Solemos distinguir entre teoría y práctica. La teoría suele proponerla el formador según sus conocimientos y suele ser genérica para cubrir distintas situaciones. Por ello suele requerir formación práctica consistente en talleres para adaptar la teoría a cada caso concreto. En el caso de formación en intangibles (liderazgo, orientación a resultados, etc.), los talleres suelen ser vivenciales, para que los conceptos se hagan lo más “tangibles” posible. El rol de formador...Read More

¿Cómo se adaptan las organizaciones actuales a los continuos cambios de los modelos de negocio y en los trabajos?

Thu, 22 Feb 2024 11:00:41 -0800

La economía BANI actual, cuyo significado descubrimos con las iniciales de las palabras inglesas Brittle (quebradizo), Anxious (que genera ansiedad), Non-linear (no lineal) e Incomprehensible (incomprensible), está teniendo un gran impacto en las organizaciones, tanto en la alteración y cambio de los modelos de negocio como en los roles individuales que desempeñan las personas y los líderes.
Las personas estaban acostumbradas a que sus trabajos cambiaban por ascenso o como resultado de un movimiento lateral dentro de la organización, pero en el entorno empresarial actual (BANI), las personas se encuentran con que sus trabajos se ven afectados por múltiples factores ajenos a su voluntad y/o a la de la empresa. Estos aspectos son, entre otros muchos:
Cambios tecnológicos que alteran las funciones y tareas de los puestos: Automatización y robotización, IA, nuevas aplicaciones y tecnologías, etc.
Entorno de trabajo cada vez más matricial, con mayor interacción dentro de la empresa y fuera de la misma clientes, proveedores, administración, etc.).
Necesidad de hacer más con menos y de dar respuestas (tomar decisiones) de manera rápida para no perder oportunidades.
Cambios legislativos y del mercado cada vez más profundos y frecuentes.
Cambios organizativos y en la gobernanza de la propia empresa, fusiones y/o adquisiciones,
Etc.
En noviembre de 2022 se publicó en el BOE la Orden PCM/1047/2022 sobre el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo previsto en el RD 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Puedes consultarla y descargártela aquí.
La orden consta de dos artículos: El primero determina que se aprueba el procedimiento de valoración de puestos, y en el art. 2 se declara que dicho procedimiento cumple los requisitos del art. 4.4 del RD 902/2020 que exige los principios de adecuación, totalidad y objetividad.
En el art. 1.2 de la orden se remarca que la implementación del procedimiento de valoración de puestos del ministerio tiene "caracter voluntario" y en el art. 1.3 remite a las páginas web del Ministerio de Trabajo y de Economia Social y del Instituto de las Mujeres para obtener la herramienta. Puedes obtenerla en este link.
Recordemos que atendiendo al Una vez cerrado el 2023, es hora de hacer efectivo el pago de los sistemas de retribución variable y de evalúar como han funcionado los sistemas de Dirección por objetivos, gestión del desempeño, dirección por misiones, appraisal review, o como cada organización lo denomine, estén vinculado o no a la retribución variable. Estamos hablando evaluar cómo se ha trasladado “el qué” y “el cómo” de los objetivos estratégicos de la organización en el día a día de las personas colaboradoras durante el año pasado.
Aún a dia de hoy, la mayoria de organizaciones, tanto públicas como privadas, continuan teniendo solamente el salario fijo como única forma de retribuir, lo que ocasiona muchas reticencias de las empresas y rigideces en la gestión porque cualquier incremento salarial se mantiene en ejercicios posteriores, sin que hay relación directa con la aportación de las personas. Esto se amplifica en contextos de inflación elevada.
Una alternativa a los incrementos salariales generales y para toda la vida, mucho más flexible y adaptable a las circunstancias actuales, la constituye la retribución variable. El planteamiento es radicalmente distinto al del salario fijo. Te presentamos 10 consejos para implantar o repensar la retribución variable en tu organización:
1.- Separar la retribución fija y la variable: son 2 concepciones totalmente distintas.
La retribución fija retribuye la responsabilidad asumida en el puesto de trabajo y va ligada a una estructura salarial con referencias de mínimos del convenio colectivo que corresponda. Las empresas de más de 50 empleados están obligadas a valorar los puestos de trabajo y determinar los puestos de igual valor por ley (RD...Read More

RECUERDA ELABORAR EL REGISTRO RETRIBUTIVO PARA 2024

Wed, 03 Jan 2024 05:08:49 -0800

Desde el 14 de abril de 2021 en que entró envigor el RD 902/2020, todas las empresas e instituciones, independientemente del número de personas trabajadoras que tengan, vienen obligadas a elaborar el registro retributivo. El incumplimiento puede llevar aparejada la imposición de sanciones económicas de entre 7.501€ y 225.018€ por la inspección de trabajo, que está especialmente activa en sus inspecciones, interesandose por el cumplimiento la legislación de planes de igualdad y del registro retributivo.
El Registro Retributivo es un documento que ha de incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de toda la plantilla existente durante el año 2023 (aunque ya no estén a 1 de enero de 2024), desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales o puestos de igual valor (art. 5 del RD 902/2020).
El Registro viene contemplado en el art. 28.1 del Estatuto de los trabajadores como medida de transparencia retributiva para garantizar que se paga la misma retribución a todas las personas por la realización de un trabajo de un trabajo de igual valor. Es una parte fundamental de la ley de igualdad.
Y es que toda persona trabajadora puede solicitar información sobre la equidad interna de su salario, a través de la representación legal de las personas trabajadoras, o solicitándolo a la empresa directamente, si no existe dicha representación. La ley establece que la organización debe facilitar “las diferencias porcentuales que existen en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, de forma desagregada según la naturaleza de la retribución...Read More

Las empresas de más de 50 empleados tienen la obligación legal de valorar los puestos de trabajo

Thu, 15 Jun 2023 10:51:46 -0700

Todas las empresas e instituciones, independientemente del número de personas trabajadoras, están obligadas por el RD 902/2020 a elaborar anualmente el registro retributivo como medida de transparencia retributiva e impulsar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, en base al art. 28.1 del ETT, que obliga a “pagar la misma retribución por un trabajo de igual valor”. Esta obligación se amplia y refuerza a futuro por la Directiva Europea de fecha 10 de mayo 2023.
Además, si la empresa o institución tiene más de 50 empleados, está obligada por ley a valorar los puestos de trabajo y a elaborar un plan de igualdad de oportunidades basado en una auditoría retributiva y un diagnóstico previo. El incumplimiento de todas estas obligaciones puede llevar aparejada la imposición de sanciones de entre 6.251€ y 187.000€ por la inspección de trabajo, que está especialmente activa exigiendo el cumplimiento de estos preceptos legales.
La valoración de puestos permite identificar las agrupaciones de puestos de igual valor. El RD 902/2020 especifica que un trabajo tiene igual valor que otro, cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas o de formación exigidas, y el desempeño y condiciones laborales, sean equivalentes. Para la ley de igualdad esta es la base de la “no discriminación” retributiva, mientras que desde un punto de vista empresalarial, se...Read More

¿CÓMO CONSEGUIR UN MAYOR CRECIMIENTO PERSONAL Y PROFESIONAL?

Tue, 18 Apr 2023 12:29:39 -0700

¿Te sientes estancado/a?¿Crees que tienes potencial para hacer las cosas mejor, sin tanto esfuerzo y con mejores resultados? ¿Sientes que algo te frena y no sabes qué es? ¿Crees que tienes recorrido para crecer y este es el momento?
Cuando las organizaciones, sus equipos y personas buscan desarrollar su máximo potencial han de incorporar nuevos conocimientos, y actualizar hábitos y formas de actuar. Generalmente conseguimos "crecer" aprendiendo de alguien, a través de profesionales que nos enseñan, asesoran y nos acompañan en estos procesos de desarrollo personal y organizacional.
Existen diversos procesos y metodologías que es importante que sepas distinguir y aprovechar, pues aportan cosas distintas, y debes ser capaz de elegir "qué" tipo de proceso necesitas, según el momento en que te encuentras y en función de aquello que te plantees alcanzar.

Te presentamos elsiguiente gráfico, con la finalidad de clarificar el contenido y los resultados
que te pueden aportar los distintos procesos de desarrollo

Todos conocemos y hemos utilizado la formación para desarrollarnos. Es el vehículo por excelencia para la transmisión de conocimientos. Solemos distinguir entre teoría y práctica. La teoría suele proponerla el formador según sus...Read More