Volver al sitio

7 elementos para realizar una política activa de comunicación de la retribución a tus empleados

· Cumunicación Retrib,Paquete retributivo,retrib especie

A veces las quejas constantes o las comparaciones parciales (p.e., ”Un amigo mío dice que en su empresa..”) terminan por imponer “la percepción” entre tus empleados que tu empresa paga por debajo de mercado y de que escamotea todo lo que puede. Si esta idea se consolida en Directivos y Mandos el tema puede tener consecuencias negativas importantes en el negocio. 

 

Es por ello que analizar bien la retribución y racionalizarla puede ser una estrategia acertada para explicarla a los empleados. Evidentemente esta estrategia debe contextualizarse en el momento particular que viva cada empresa, no habiendo una receta general que sirva para todas las circunstancias y organizaciones.

 

La comunicación a los empleados debe englobar todos los elementos del paquete retributivo. Habitualmente confundimos la retribución con el sueldo fijo, pero el enfoque debe entenderse en el contexto de la retribución total. Sin tratar de ser exhaustivo, la comunicación de la retribución debe incluir estos 7 elementos:

  1. El Salario Fijo: Suele determinarse por unas referencias salariales del Convenio Colectivo y/o de la clasificación profesional y del mercado salarial que utilice la compañía. Comunicar estas referencias para aclarar malentendidos es fundamental. Asimismo también las cargas que soporta la empresa (casi el 31% adicional de Seguridad social) y el descuento de las retenciones del IRPF (también muy importantes) contribuyen a justificar que los costes que soporta la empresa y la retribución que le llega al empleado no tengan mucho que ver.
  2. El Salario Variable: Muchas empresas se olvidan de comunicar esta parte de la retribución, cuando en realidad es un aspecto de vinculación muy elevado en las organizaciones. Comunicar qué hay que conseguir para obtener el variable y dar los medios para que los empleados lo cobren es un aspecto primordial de esta comunicación. Ninguna empresa debería pagar el variable sin que sus empleados sean conscientes de los motivos por los que lo reciben.
  3. El Salario “en Especie”: Muchas empresas asumen el coste de algunos beneficios que los empleados ni tan siquiera conocen porque están en el Convenio (Seguros de vida y accidentes, mejoras voluntarias de vacaciones, días adicionales en caso de nacimiento de un hijo o muerte de un familiar,..etc). Se trata de aspectos que los empleados no valoran porque los dan por hechos, y sin embargo tienen un coste para las organizaciones. Poner en valor ese coste y estudiar otros beneficios quizás más valorados o formalizar las políticas para que no haya inequidades (p.e. ¿Quién tiene derecho a coche de empresa?) es un ejercicio que cualquier empresa debe plantearse para optimizar la retribución.
  4. El salario “Diferido” para cuando los empleados dejen de serlo (Seguros de jubilación o planes de pensiones,..) son otros conceptos salariales que pueden y deben ponerse en valor. Con un 1% de la nómina a cargo de tu empresa se puede poner en marcha un sistema de pensiones. El resto puede correr a la libre elección de los empleados. El mensaje de interés por el bienestar de tus empleados que la empresa transmite es incuestionable. También se puede implantar medidas para el fomento del ahorro para la jubilación sin crear desde la empresa un sistema de pensiones.
  5. El Salario “Emocional” que no tiene un coste directo para la empresa pero supone una ventaja para los empleados es otro elemento que debe ponerse en valor. Aquí incluimos las horas de formación, el horario flexible, los permisos de conciliación laboral, el buen clima de trabajo,.etc. En definitiva, la empresa puede presentarse como una buena organización para trabajar.
  6. Más allá de estos conceptos la empresa puede favorecer el incremento del salario disponible en el bolsillo del empleado si ofrece elementos de retribución con ventajas fiscales como el “ticket guardería”, el ticket de comida o el ticket de transporte, todos ellos pueden implantarse sin un coste real efectivo que recaiga sobre la misma y con ahorros de impuestos para los empleados.
  7. Finalmente la empresa tiene bajo su mano ofrecer Productos/Servicios contratados a través de la empresa a mejores costes que los que consiguen individualmente los empleados contratándolos por sí mismos. Diariamente las empresas reciben ofertas de Gimnasios, Institutos dentales y hasta de productos de ahorro de entidades financieras que solo tienen que trasladar a sus empleados para ayudarles a ahorrar, y por lo tanto a aumentar de forma indirecta su retribución.

Cambiar la percepción que los empleados tengan de la retribución que reciben depende de los esfuerzos que haga tu empresa para optimizar su valor. Tener una estratégica de comunicación de la retribución es cada día más necesario. Dale una vuelta a estos conceptos y sitúalos en tu organización ¿Te ayudarían a mejorar tu gestión? ¿Te ayudarían a mejorar la imagen que tus empleados tienen de la empresa?¿Se sentirían más vinculados?

Todos los artículos
×

Ya está casi listo...

Te enviamos un correo. ¡Por favor haz clic en el enlace del correo para confirmar tu suscripción!

Aceptar