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De la dirección por objetivos a los OKR: 7 claves para el cambio cultural

Evolución de los sistemas de gestión de personas

· consultoria rh,HR strategy,cambio organizativo,Innovación,coaching

La tradicional dirección por objetivos ha evolucionado hasta convertirse en algo nuevo, los llamados OKR (o key Results). Los OKR han surgido en el sector tecnológico, vinculados con el cambio cultural, en un entorno laboral cambiante basado en el teletrabajo, el trabajo en equipo y la innovación. Actualmente se están extendiendo al resto de sectores como un elemento dinamizador de la gestión de personas, para integrar el cambio en los entornos complejos que estamos viviendo.

Las 7 ideas básicas para evolucionar de la dirección por objetivos o gestión por desempeño en tu organización, y adecuarla a los nuevos tiempos son las siguientes. 

  1. Con el teletrabajo y con plantillas cada vez más escasas, no es productivo que los jefes supervisen las tareas de manera cercana, como en el pasado. Ni los jefes tienen disponibilidad, ni a los colaboradores les aporta nada. Hoy es necesario enfocarse en conseguir resultados de forma compartida entre lider y colaboradores, todos a una. 
  2. Los objetivos o Key Results (OKR) son más necesarios que nunca para dotar de propósito y contenido a las personas y a los equipos.  Actualmente se necesita personas autónomas que sepan organizar su propio trabajo y se sientan empoderadas para alcanzarlos. Los OKR deben ser ilusionantes y motivadores, han de suponer un reto para la personas que les impulse a aprender, superarse y crecer profesionalmente, en definitiva, a ser empleables. Se recomienda no más de 4-5 OKR por persona para no dispersar la atención, pero relevantes y bien definidos. 
  3. Es necesario introducir “dosis” relevantes de flexibilidad en los OKR u objetivos. El mundo cambia rápido, y no solemos tener toda la información, y las organizaciones están en continua adaptación para estar vigentes. Actualizar constantement los objetivos y definirlos en el corto plazo (3-6 meses) es realismo y aprendizaje, mientras que mantenerlos cuando no aportan es parálisis y fracaso. 
  4. Los objetivos, misiones o gestión del desempeño deben ser compartidos con superiores y colaterales, y/o entre todos los miembros de un equipo. Los objetivos son el nexo de unión que aglutina y focaliza las distintas áreas funcionales y a los equipos multidisciplinares, diversos e inclusivos. Es el cemento que une la organización, y muchos de ellos han de ser compartidos entre áreas y equipos para alinear las personas dentro de la organización
  5. Tradicionalmente los objetivos emanaban del plan estratégico y bajaban encascada por toda la organización. Actualmente quienes “proponen” los objetivos son los puestos en contacto con clientes y proveedores, quienes palpan diariamente la realidad del mercado. Posteriormente han de subir por la jerarquía para se validarse en el nivel directivo. Esta es la base de las organizaciones empoderadas, el dia a dia se delega a las bases. El plano directivo facilita que el plano operativo haga su trabajo, estando en todo momento conectados y alineados a través del seguimiento de los objetivos y facilitando su consecución. 
  6. La revisión de objetivos, indicadores y métricas debe ser diaria, o a lo sumo semanal, y se integra como punto fundamental de la gestión. El papel de los mandos, jefes y/o directivos no es controlar tareas, sino revisar los objetivos, dotar recursos, tirar emocionalmente de personas y equipos, formar y desarrollar a las personas, para que alcancen los resultados. En todo momento los objetivos necesitan ser realistas y alcanzables para no causar frustración, y por tanto, se tienen que revisar, negociar, acordar y facilitar. Esto es en definitiva coaching, el lider coach y el equipo que se comprometem con los objetivos que comparten. 
  7. La comunicación tiene que ser rápida, sincera y fluida, basada en la confianza para facilitar la toma de decisiones y la adaptación constante de toda la organización. En definitiva, las organizaciones necesitan estar cerca del "terreno de juego", donde se presta el servicio, se produce o se crea el negocio, apoyando y desarrollando a las personas, y por tanto con personas empoderadas, y líderes que las impulsen en la consecución de sus OKRs o proposito. 

 

En conclusión, el sistema de objetivos u OKR esta más vigente que nunca, pero es necesario adaptarlo a los nuevos tiempos. Se ha convertido en la materia prima de la gestión de los lideres, y es la base para el desarrollo y empoderamiento de personas de nuestra empresa o institución. La organización es la responsable de establecer y acordar, a través de los lideres,  los objetivos ilusionantes y motivadores para las personas y los equipos. Los equipos pasan a ser la unidad de entrega de resultados, más allá del puesto de trabajo. Las personas están motivadas (tienen motivos) y comprometidas porque su contribución a la empresa y a al sociedad es palpable. Alcanzar sus objeticos implica formarse, desarrollarse y ser empleable dentro de la sociedad. 

Best mangement puede acompañarte en realizar el cambo cultual en tu organización. Podemos colaborar de muchas formas, desde talleres de formación, coaching ejecutivo, coaching a los equipos, adaptación de los sistemas de gestión de personas, etc. Conversemos sin compromiso. Estamos a tu disposición. 

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