El día 8 de marzo 2019 entró en vigor una actualización de la legislación sobre igualdad de oportunidades que cambia varios artículos del Estatuto de los Trabajadores y es mucho más exigente que la existente hasta ahora para las empresas.
Nos referimos al RD 6/2019 que también afronta el problema de la brecha salarial en las empresas de nuestro país de forma directa y trata de equipararnos, sin conseguirlo plenamente, con otros países de nuestro entorno Europeo.
Primeramente, es importante profundizar en el concepto de “brecha salarial”. Se trata de la diferencia entre el salario medio de los hombres frente al salario medio de las mujeres, expresado en porcentaje. Diferentes organismos calculan la brecha tomando como referencia diferentes conceptos salariales, pero todos ellos ratifican su existencia:
- Según datos de la Comisión Europea de 2017, que toma como referencia los ingresos anuales medios entre mujeres y hombres, la brecha salarial total es del 39% en la UE, 35,7% en España y 26% en Cataluña.
- Si se toma como referencia el salario medio por hora, bruto y sobre un mismo trabajo desarrollado por hombres y mujeres la brecha es: 16,3% en la UE, en Cataluña también se sitúa en el 16,3% y en España, en un 14,9%. (Datos Eurostat 2014)
- Según la Encuesta de estructura salarial de Cataluña (elaborada por INE con datos de 2016), la brecha del salario bruto anual és del 23,43% y por salario/hora del 16,15%.
Si queréis más datos sobre la Brecha salarial solo tenéis que pedirlo en el mail info@bmbesthr.com.
El RD 6/2019 introduce medidas para combatir la brecha. Concretamente introduce el punto 3 en el art. 9 del Estatuto de los Trabajadores, que se establece que en caso de “discriminación salarial por razón de sexo, la persona trabajadora tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor”. Este concepto “trabajo de igual valor” es el que determina que el empresario tiene que pagar la misma retribución directa o indirecta a la persona trabajadora, y en concreto establece que "cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo, sean equivalentes, el trabajo será de igual valor”.
Estos criterios pueden objetivar a través de un sistema de valoración de puestos de Trabajo, que tienen su equivalencia con los criterios de aptitud profesional de muchos Convenios colectivos. Se introducen, por tanto, criterios de valoración de puestos para justificar de manera objetiva que se trata de un Trabajo de igual valor y que, en consecuencia, su retribución debe ser la misma.
El empresario está obligado por ley a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor, según el nuevo artículo 28.2 del estatuto de los trabajadores.
Las personas trabajadoras tienen derecho actualmente a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores de la empresa, al registro salarial de los valores medios de los salarios de la organización para la que trabaja.
Además, para las empresas de más de 50 trabajadores, cuando el promedio de las retribuciones de las persones trabajadoras de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras, es decir que, de alguna manera lo tendrá que justificar.
En este contexto jurídico y ante la inspección de trabajo y la representación legal de las personas trabajadoras (RLPT), es especialmente importante tener los puestos bien valorados y poder justificar que se encuentran bien encuadrados en un determinado grupo profesional de convenio. A través del registro de salarios se podrá inferir que algunos puestos están mal clasificados, y en este caso si que RLPT puede pedir justificación de que se trata de puestos de trabajo de igual valor e incluso denunciarlo ante Magistratura.
Estas medidas contra la brecha salarial suponen un fuerte reto en España, pues hasta la fecha las empresas no tenían que facilitar de manera obligatoria ninguna referencia salarial a la Representación Legal de las Personas Trabajadores. Las nuevas medidas tienden a equipararnos con nuestro entorno europeo.
- Por ejemplo, desde 2018 las empresas alemanas con más de 200 trabajadores deben facilitar a la persona que lo solicite información sobre el sueldo de otros empleados, aunque sin revelar salarios concretos, sino únicamente la mensualidad media bruta de al menos cinco colegas del sexo opuesto con el mismo tipo de trabajo. Si no se responde en 3 meses a este requerimiento, se puede demandar a la empresa.
- En Islandia han ido un poco más lejos, y las compañías o instituciones con al menos 25 empleados, están obligadas a demostrar que pagan idéntico salario a hombres y mujeres que realizan los mismos trabajos, en cuyo caso reciben un certificado estatal. Si no lo demuestran, son sancionados con multas mensuales hasta que regularizan la situación.
Mas allá de la brecha salarial, el RD 6/2018 introduce nuevas medidas en relación a los Planes de igualdad, desarrollando la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad de oportunidades. Hasta el 8 de marzo de 2019, las empresas que obligatoriamente deben elaborar e implementar un plan de igualdad son las que tienen más de 250 personas trabajadoras. Este límite se ampliará hasta ser obligatorio para empresas de más de 50 empleados en un plazo de 3 años, del siguiente modo:
- Las empresas de más de 150 trabajadores y hasta 250 tendrán que elaborar e implementar un plan de igualdad antes del 8 de marzo 2.020
- Las empresas de más de 100 trabajadores y hasta 150 deberán implementar un plan de igualdad antes de 8 de marzo de 2.021
- Las empresas con entre 50 y 100 personas trabajadoras deberán hacerlo antes del 8 de marzo de 2022.
En relación a los planes de igualdad, la nueva legislación establece la obligatoriedad de un contenido mínimo, previo diagnóstico negociado en su caso con la representación legal de las personas trabajadoras (RLPT), que incluirá:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoria salarial entre mujeres y hombres.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa deberá facilitar todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del Registro de Salarios regulados en el artículo 28, apartado 2 del ET comentado anteriormente.
Se creará un Registro de planes de igualdad, estando las empresas obligadas a inscribir los mismos en dicho registro.
Tanto el registro de los planes de igualdad como el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y la evaluación de los planes se desarrollarán reglamentariamente antes del 8 septiembre 2019.
En definitiva, se trata de un conjunto de medidas que nos van acercando a los estándares de los países desarrollados de la UE y de la OCDE, potenciando la transparencia, igualdad de oportunidades y, en definitiva, el desarrollo de nuestra sociedad.