Todas las empresas e instituciones, independientemente del número de personas trabajadoras, están obligadas por el RD 902/2020 a elaborar anualmente el registro retributivo como medida de transparencia retributiva e impulsar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, en base al art. 28.1 del ETT, que obliga a “pagar la misma retribución por un trabajo de igual valor”. Esta obligación se amplia y refuerza a futuro por la Directiva Europea de fecha 10 de mayo 2023.
Además, si la empresa o institución tiene más de 50 empleados, está obligada por ley a valorar los puestos de trabajo y a elaborar un plan de igualdad de oportunidades basado en una auditoría retributiva y un diagnóstico previo. El incumplimiento de todas estas obligaciones puede llevar aparejada la imposición de sanciones de entre 6.251€ y 187.000€ por la inspección de trabajo, que está especialmente activa exigiendo el cumplimiento de estos preceptos legales.
La valoración de puestos permite identificar las agrupaciones de puestos de igual valor. El RD 902/2020 especifica que un trabajo tiene igual valor que otro, cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas o de formación exigidas, y el desempeño y condiciones laborales, sean equivalentes. Para la ley de igualdad esta es la base de la “no discriminación” retributiva, mientras que desde un punto de vista empresalarial, se trata de un tema de “equidad interna” sobre le que sustentar las políticas del área de personas.
Los Convenios Colectivos establecen los criterios de la clasificación profesional para las empresas, que de acuerdo al art. 22.2 del ETT debe basarse en las aptitudes profesionales, las titulaciones requeridas y el contenido general de la prestación. Estos tres elementos se incluyen y desarrollan en todos los convenios colectivos definiendo los grupos y niveles profesionales y, por tanto, el salario base y todos los complementos retributivos de cada puesto de trabajo.
Para ser coherentes, el sistema de valoración de puestos tiene que estar en concordancia con la definición de los Grupos profesionales del convenio colectivo y las tablas salariales, y adicionalmente proporcionar también un marco congruente de clasificación para los puestos de fuera de convenio, de forma equitativa para toda la organización.
El Ministerio de Igualdad propone un sistema para valorar puestos de trabajo desde una perspectiva de género que analiza 33 factores para valorar un puesto, muchos de los cuales no se contemplan en los convenios ni en el ETT, por lo que los resultados que se obtienen aplicando el sistema, no tienen equivalencia con los grupos profesionales del convenio, ni consecuentemente con las tablas salariales de los mismos. Además, los puestos de igual valor se agrupan, en la hoja de cálculo del Ministerio siempre en 10 niveles, mientras que en los convenios las agrupaciones pueden ser muy diferentes (Oficinas y despachos contempla 7 grupos, Industrias Químicas 9 grupos, seguros 4 grupos y 7 niveles, etc.).
La propuesta de valoración de puestos del Ministerio de Igualdad origina inevitablemente incongruencias con los sistemas de clasificación y retribución de los convenios colectivos, alterando la metodología legalmente aplicada hasta la fecha, y puede poner en cuestión y en un callejón de muy dificil salida, los sistemas de retribución actuales de las empresas e instituciones.
El convenio General de Industrias Químicas ha establecido en su artículo 115 que “La clasificación en grupos profesionales regulada en el presente Convenio se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor” por lo que concluye “las empresas afectadas por este convenio elaborarán su registro retributivo agrupando la información en atención a las citadas divisiones orgánicas y funcionales del convenio”.
El sistema de valoración de puestos que Best Management propone sigue esta metodogía, basandose en desarrollar y detallar los factores de valoración que establecen los convenios colectivos y el Estatuto de los trabajadores, sin cambiar la metodología, sino reforzando y garantizando que los puestos se encuentren correctamente clasificados y recibiendo una retribución acorde con su aportación, tal como estipulan las tablas salariales.
Esperamos que con el tiempo, el resto de convenios vayan incorporando una cláusula similar para evitar fracturas graves de credibilidad en los sistemas retributivos en todas nuestras organizaciones.
Y es que un puesto de trabajo se define como un conjunto de funciones y tareas que la empresa o institución individualiza para conseguir unos resultados que contribuyen a los fines de la organización. Es fundamental separar el puesto (unidad organizativa) de la persona (que ejerce las funciones en un momento dado). Es evidente que el puesto de trabajo, no tiene ninguna connotación de género en una valoración. Además, se asume que el desempeño de la persona es “el adecuado”, para el puesto.
El puesto de trabajo se valora en base a un documento de descripción en que se detalla qué hace y cómo lo hace. Para garantizar que no se tiene en cuenta la persona, es recomendable que la valoración la realicen profesionales externos, entrenados, objetivos y no mediatizados, para garantizar un enfoque exclusivamente organizativo.
Además, valorar puestos es un ejercicio estratégico que “alinea” cada puesto con la consecución de la finalidad de la organización. Se trata de una tarea altamente especializada que debe realizar un profesional de los recursos humanos. En ningún caso se puede permitir que la valoración se convierta en un mercadeo del valor de los puestos, pues se impondría la arbitrariedad que daría como resultado la inequidad de todas las políticas de personas. Además quien posee las facultades de organización, que le otorga el Estatuto de los trabajadores, es la empresa, y por tanto, las debe ejercer.
El resultado de la valoración de puestos es "el mapa de puestos", una foto nítida de la organización en un momento determinado. Se trata de una herramienta básica para el diseño y elaboración del resto de las políticas de recursos humanos como selección, formación, promoción, retribución, gestión del desempeño y, por supuesto, de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
El mapa de puestos y la valoración de los mismos, ha de actualizarse a medida que cambia la organización, actualizando siempre previamente las descripciones de puestos. Por tanto valorar los puestos de tu organización, es obligatorio por ley, y si lo haces bien, te garaniza la equidad en tus políticas de recursos humanos, diversidad e la igualdad.
Por tanto, valorar puestos es una tarea estratégica, altamente especializada, que debe realizar un profesional experimentado en recursos humanos. Descarta el uso de hojas de cálculo del Ministerio, pensadas con criterios que nada tienen que ver con tu organización.
Best management somos expertos en descripción y valoración de puestos de trabajo y en la creación de sistemas de gestión de personas (organización, retribución, carreras profesionales, etc.) y, por supuesto, planes de igualdad, auditoria retributiva y el registro salarial. Contacta sin compromiso!!.