La economía BANI actual, cuyo significado descubrimos con las iniciales de las palabras inglesas Brittle (quebradizo), Anxious (que genera ansiedad), Non-linear (no lineal) e Incomprehensible (incomprensible), está teniendo un gran impacto en las organizaciones, tanto en la alteración y cambio de los modelos de negocio como en los roles individuales que desempeñan las personas y los líderes.
Las personas estaban acostumbradas a que sus trabajos cambiaban por ascenso o como resultado de un movimiento lateral dentro de la organización, pero en el entorno empresarial actual (BANI), las personas se encuentran con que sus trabajos se ven afectados por múltiples factores ajenos a su voluntad y/o a la de la empresa. Estos aspectos son, entre otros muchos:
- Cambios tecnológicos que alteran las funciones y tareas de los puestos: Automatización y robotización, IA, nuevas aplicaciones y tecnologías, etc.
- Entorno de trabajo cada vez más matricial, con mayor interacción dentro de la empresa y fuera de la misma clientes, proveedores, administración, etc.).
- Necesidad de hacer más con menos y de dar respuestas (tomar decisiones) de manera rápida para no perder oportunidades.
- Cambios legislativos y del mercado cada vez más profundos y frecuentes.
- Cambios organizativos y en la gobernanza de la propia empresa, fusiones y/o adquisiciones,
- Etc.
Como resultado de estos cambios que afectan al negocio o actividad de las organizaciones, los puestos de trabajo están cambiando en el día a día cada vez más rápido, mientras que los títulos o cargos siguen siendo los mismos.
Las empresas se encuentran en continuo cambio y en una “reestructuración organizacional” encubierta, y deben asegurarse de que sus líderes estén preparados para impulsar la estrategia de negocio en este contexto, para lo que necesitan aprender nuevas habilidades. En concreto, cuando los trabajos cambian, los líderes deben volver a priorizar el tiempo que dedican a las tareas, cómo tratan a las personas y cómo delegan responsabilidades.
Los líderes fuertes abordan los cambios de trabajo explicando claramente cual es el nuevo panorama para que su gente entienda cuáles son sus nuevos roles, cómo han cambiado sus prioridades y cómo su nuevo rol impacta en el éxito general del negocio. Si bien es probable que los titulares del puesto descubran gradualmente cuál es el "nuevo" trabajo y cómo abordarlo, la productividad y el rendimiento empresarial se ven afectados hasta que se logre esa claridad.
Por ello la clave para gestionar el cambio en los puestos de trabajo es garantizar que los empleados tengan una visión clara y que la productividad no se erosione. Los buenos líderes leen "como los cambios afectan al negocio" y reinterpretan el entorno a su gente de una manera dinámica para mantener altos los niveles de productividad.
Las investigaciones han demostrado que el compromiso de los empleados es un elemento importante en la retención del talento. Pero también indica que el compromiso por sí solo no es un buen predictor de alto rendimiento.
De hecho, se puede tener a las personas adecuadas en el trabajo correcto, pero sin darles las herramientas que necesitan para hacer el trabajo, una organización no puede luchar de manera consistente y eficiente para cumplir con la estrategia. Para obtener un alto rendimiento y compromiso de los empleados, la habilitación de los trabajos es la clave.
La habilitación está ligada al clima de una organización. Específicamente, los empleados se sienten capacitados cuando se
encuentran en un clima de trabajo que incluye:
- Claridad en torno a los objetivos, las políticas, los procedimientos y los puestos
- Flexibilidad (frente a burocracia)
- Responsabilidad delegada (frente a esperar a que diganlo que hay que hacer)
- Altos estándares o trabajo bien hecho frente a la mediocridad
- Reconocimiento y recompensa basados en el desempeño
- Compromiso, orgullo y lealtad del equipo
Además hasta el 70 por ciento del clima organizacional depende de los estilos de liderar que utilizan los lideres. A medida que cambian los roles laborales, mandos y directivos deben ser lo suficientemente ágiles y flexibles como para hacer coincidir su estilo de liderazgo con los nuevos roles y responsabilidades.
Cuando una empresa identifica brechas en su clima organizacional, los líderes que entienden los estilos de liderazgo sabrán cómo abordar los problemas de clima cambiando esos estilos de manera adecuada.
Best management puede ayudar a los líderes de tu organización a descubrir las demandas de sus trabajos cambiantes, conocer el clima actual y ajustar su estilo de liderazgo para crear un clima que fomente el compromiso, la capacitación y el crecimiento. Los cambios en el entorno empresarial y en el mercado convierten las descripciones de los puestos de trabajo en objetivos móviles, por lo que es fundamental ayudar a los líderes a alcanzar esos objetivos.
La solución pasa por trabajar con los líderes en varios niveles dentro de una organización, centrándose en los comportamientos que han demostrado ser esenciales en el contexto de identificar y definir los nuevos roles, introducir nuevos desafíos organizacionales en los mismos, así como las nuevas situaciones comerciales.
Al trabajar con los líderes para ayudarlos a comprender las demandas cambiantes de sus puestos de trabajo y cómo deben responder, las empresas experimentan una productividad sostenida. Se trata de un modelo de mentoring y/o coaching continuo con el que adaptar sus enfoques en tiempo real para que la motivación y la productividad se mantengan altas y los desafíos estratégicos que enfrenta la organización se manejen de manera optima.
Best managemet colabora con los expertos internos de las empresas en actualizar las descripciones y las valoraciones de los puestos de trabajo para que las retribuciones no se queden obsoletas y se adapten a la aportación de los puestos de trabajo. Damos Seguimiento y consejo a los leaders sobre estilos de liderazgo y ayudamos en su implementación a través del coaching o el mentoring, y desarrollamos talleres para guiaran a las personas a través de la transición a un nuevo rol. Estos esfuerzos han de ser muy personalizados, y son un ejemplo de cómo lograr grandes resultados al expandir la mentalidad de mandos y directivos