A partir de 8 de marzo de 2022 la ley obliga a todas las organizaciones de más de 50 empleados a tener un plan de igualdad de oportunidades (PIO). Para empresas de menos de 50 empleados, el PIO es voluntario, y muchas organizaciones eligen gestionar la igualdad, en su día a día, por medio de este instrumento.
El plan de Igualdad es un conjunto ordenado de objetivos y medidas acordadas entre la organización y las personas trabajadoras en una comisión paritaria de igualdad, después de realizar un diagnóstico de la situación actual, que incluye la brecha salarial, para eliminar cualquier discriminación por razón de sexo en la gestión. El PIO ha de concretar un calendario de implementación de dichas medidas, así como un plan de seguimiento y evaluación en el tiempo. La Ley establece que la duración máxima de un PIO es de 4 años, plazo a partir del cual se ha de renegociar a partir de un nuevo diagnóstico.
La comisión de igualdad tiene por objeto crear un espacio de diálogo y comunicación fluida, de tal forma que todos los acuerdos y medidas consensuadas, se implanten y evaluen su eficacia a lo largo del desarrollo del PIO.
Para la realización del diagnóstico previo del plan de igualdad, se tiene que contemplar la composición y estructura de la plantilla (por edad, antigüedad, grupos profesionales, distribución geográfica,..etc.) y se analizan los sistemas de selección, contratación, formación, promoción interna, ordenación del tiempo de trabajo y conciliación, riesgos laborales, medidas de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, etc. y, también debe incluir la auditoria retributiva.
La Auditoria retributiva, de acuerdo al RD 902/2020, implica las siguientes obligaciones para las organizaciones:
- Obligación de disponer de una valoración de puestos de trabajo, con el objetivo de analizar todos los factores que concurren en el trabajo, y determinar así los puestos de igual valor, que han de recibir la misma retribución.
- La auditoría retributiva ha de valorar los factores que desencadenan las diferencias retributivas, como posibles desigualdades en medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, dificultades en la promoción profesional o económica, aspectos de movilidad o exigencias de disponibilidad.
- Asimismo, la auditoria retributiva debe establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, medidas concretas, cronograma y persona o personas responsables, que se incluirá en el plan de Igualdad.
Una vez negociado y acordado, el Plan de Igualdad debe registrarse en el Registro Público de Convenios y pactos de empresa REGCON. Para ello se deben facilitar todos aquellos datos relativos a las partes firmantes conforme se establece en el anexo 1 del RD 901/2020.
Además del PIO, es obligatorio disponer, independientemente del número de empleados (incluidas organizaciones de menos de 50 empleados, del registro retributivo y de un protocolo de acoso sexual y por razón de sexo. El incumplimiento de estas obligaciones y/o del plan de igualdad, puede llevar aparejada la imposición de sanciones económicas por la inspección de trabajo de entre 6.251€ y 187.000€.
EL REGISTRO RETRIBUTIVO
- El Registro Retributivo viene amparado en el art. 28.1 del ETT, que fomenta la transparencia retributiva, y establece la obligación del empresario o administración de pagar la misma retribución por la prestación de un trabajo de igual valor. Cualquier persona trabajadora puede solicitar el acceso al registro retributivo de su organización, con la finalidad de comprobar que se cumple el principio de la "no discriminación Salarial" por razón de sexo. La organización debe facilitar el porcentaje de desviación de su salario respecto a su grupo profesional o puestos de igual valor.
- Para poder facilitar esta comparación, el registro retributivo que debe incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de toda la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales y puestos de igual valor (art. 5 del RD 902/2020 que desarrolla el Art. 28.1 del ETT).
- El Registro también debe justificar que no existe discriminación por sexo, cuando la media o la mediana de las retribuciones totales de las personas trabajadoras de un sexo, sea superior a las del otro, en un 25%.
EL PROTOCOLO DE ACOSO SEXUAL I POR RAZON DE SEXO
- El protocolo de acoso sexual i por razón de sexo viene amparado por la ley Organica 3/2007 que establece en el art. 48.1 “Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo”, mediante la negociación y acuerdo con los representantes legales de las personas trabajadoras.
Endefinitiva, la ley obliga a gestionar la igualdad de oportunidades en el dia a dia de las empresas y organizaciones, así como impulsar la transparencia retributiva, y la lucha contra el acoso sexual i por razon de sexo. Si lo miras con buenos hojos, se trata de una oportunidad más que de una obligación. Es una oportunidad para gestionar de manera más justa, equitativa y transparente a las personas. Una oportunidad de cambiar las cosas, introducir talento nuevo y, en definitiva, actualizar nuestras organizaciones al Siglo XXI.
En Best Management (BM) acompañamos a empresas e instituciones en la elaboracón de planes de igualdad, incluida la auditoria Retributiva, y en la elaboración del registro retributivo y la lucha contra el acoso sexual. Somos expertos en valoración de puestos y clasificación profesional, en retribución (fija i variable), y en beneficios sociales y retribución flexible.gen
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Feliz entrada al 2022!!