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INCREMENTOS SALARIALES PARA 2023: 7 RECOMENDACIONES

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Los incrementos salariales para 2023 se presentan complicados por el entorno inflacionario y de crisis de crecimiento en que nos encontramos. Venimos de un histórico postpandemia complejo, con dos años consecutivos de inflación: El 2021 se cerró con un 6,5% de incremento de precios, y en 2022 llevamos ya el 6,8% pendientes de computar diciembre. El poder adquisitivo de los salarios ha disminuido un 13,74%, y las personas trabajadoras están expectantes en cómo les va compensar su organización en esta caida de poder adquisitivo de los salarios.

Por su parte las autoridades llevan varios meses subiendo agresivamente los tipos de interés para controlar la inflación, y parece que están doblegando la subida de precios, con el riesgo de entrar en recesión en los primeros trimestres del 2023, con la posible afectación por la disminución de ingresos las organizaciones, y el previsible ajuste vía reducción de costes (y de empleados) que puede ocasionar un aumento del desempleo.

Y es que el entorno en que operan las organizaciones es delicado porque muchas están recuperando la actividad a niveles pre-covid (sector turístico por ejemplo), otras empezando a recuperarse de los estrangulamientos logísticos (falta de chips o contenedores vacíos en los puertos, etc.), y a otras les afecta la guerra i el encarecimiento de productos agricolas. A todo ello debemos sumar el incremento de los costes de la energía y materias primas, que no vislumbra un panorama claro en muchos sectores.

Por tanto, el contexto es complejo y la situación con que se afrontan los incrementos salariales este año depende de cada sector y de las posibilidades de cada organización.

Para ilustrar cómo evolucionarán los salarios para 2023, el 27 de septiembre Europa Press publicó que la Consultora Mercer estima que el 93% de las empresas participantes en sus encuestas, subirá salarios, situando el incremento medio para el año que viene en el 3%, frente al 2,3% del año anterior.

Este dato debe valorarse en el contexto decada organización. Un 3% de media es suficiente para elaborar una matriz de incrementos con un 7%-8% para personas con salarios bajos y desempeños excelentes, e incrementos menores para aquellos salarios elevados con desempeños insuficientes. Claro que para realizar políticas más allá del café para todos, hay que medir quienes están altos o bajos respecto a las referencias internas (equidad) i/o externas (mercado) en su puesto de trabajo, es decir, hay que instaurar la valoración de puestos como métrica para valorar la aportación, y además hay que establecer un sistema para evaluar el desempeño que permita ser objetivo en las apreciaciones, más allá de las opiniones de los jefes. En definitiva, hay que trabajar los incrementos para 2023 concienzudamente.

Por otro lado, debemos plantearnos que cuando hablamos de retribución, el concepto y las posibilidades van mucho más allá de los incrementos salariales de la retribución fija, y que las organizaciones tienen muchas alternativas para “compensar” a sus colaboradores.

Teniendo en cuenta la necesidad de adaptar estas recomendaciones a la singularidad de tu organización, te presento 7 aspectos para desarrollar y hacer más competitiva tu política retributiva para 2023:

  • Las subidas salariales tienen por finalidad ponerse de acuerdo empresas y empleados en unificar expectativas. Las expectativas contrapuestas son la fuente de las decepciones que con el tiempo se convierten en frustraciones, hasta que no tienen marcha atrás, se pierde la confianza y se rompe el contrato. Por tanto, la empresa “pueda o no" subir los sueldos, debe realizar la gestión de expectativas hablando con las personas y tiene que poder explicar qué va a hacer y cómo piensa hacerlo para clarificar expectativas y lograr el "engament" con sus colaboradores.
  • Gestionar el salario fijo de forma profesional, más allá de la intuición o el “café para todos”. Valorar los puestos es ya una obligación legal para empresas de más de 50 trabajadores acorde a la legislación de igualdad. La transparencia salarial también es una obligación legal con el registro retributivo. La equidad (sueldo por lo que aporto) de la retribución es un requisito que "todo el mundo exige" y es la base para la credibilidad de la Dirección. Por tanto analiza como estas retribuyendo internamente (equidad) y respecto al mercado (competitividad) antes de tomar decisiones.
  • Sino se puede subir el salario fijo, que se consolida en la masa salarial y puede poner en riesgo la viabilidad futura de la organización, se puede subir o crear un variable anual. El variable no consiste en dar un dinero a quien la organización quiera, eso es una liberalidad, contraproducente éticamente, y que cualquier tribunal dictaminaría que debe consolidarse en el fijo. El salario variable tiene unas normas que te permitirán pagar sólo si la organización alcanza resultados, se puede incluir solo una parte de la plantilla, y se puede destinar la cantidad pueda. Si lo diseñas bien, podrás eliminarlo o reformarlo al año siguiente sin ningún inconveniente, pero tienes que seguir unas normas. Llamanos para profundizar o siguenos.
  • Si apuestas por el variable, puedes aplicarlo con un horizonte anual o con una duración de varios años, entre 2 y 5 es lo más habitual. Al ser el vencimiento superior al año, no pagas hasta el final del periodo y eso te otorga un tiempo para la fidelización de los empleados que has incluido en el mismo, da seguridad a las partes, les otorga tiempo de adaptación, y la percepción que ambos estáis en el mismo barco.
  • Otra posibilidad es desarrollar la retribución flexible, que consiste en otorgar la posibilidad a cada empleado de elegir la forma en que prefiere cobrar su salario y establecer anualmente, que cantidades destina a cada concepto. Ello permite optimizar fiscalmente la retribución introduciendo elementos como el seguro médico, el ticket guardería, el ahorro para la jubilación, el automóvil de empresa, etc. Con ello se consigue sacar el máximo partido de la retribución y optimizarla fiscalmente (sin aumentar el salario se puede cobrar entre un 2% i 10% más en neto, dependiendo del salario y de los beneficios que se incluya). Además, favorece el compromiso y la vinculación con la empresa.
  • No debemos descuidar que hay cosas que se valoran tanto como la nómina (siempre que ésta sea correcta), y que aportan valor sin tener un coste, como la posibilidad de conciliar vida familiar y profesional, estar en un entorno positivo, de respeto, de crecimiento (formación, comunicación, etc.), con equidad e igualdad de oportunidades, con un buen clima laboral, con una dirección que marca el norte y da alas a los equipos y a las personas. Construir este entorno es también retribución, quizás la mejor "compensación" para las personas (da seguridad y el bienestar personal, fomenta el crecimiento profesional y personal, y permite la realización personal de las personas, que es la motivación intrínseca).
  • Finalmente o primeramente, según se mire, debe existir el compromiso de escucharse para entenderse, y de tener las conversaciones oportunas que proponga cualquiera de las partes para dar vigencia (reformular y adaptar) el compromiso laboral de cooperación empresa-empleado. Si no hay compromiso, la organización estará a merced de las circunstancias.

En definitiva, la retribución no va de “costes” sino de “oportunidades” en que ambas partes deben renovar su vinculo. La organización funcionará siempre que los incrementos salariales tengan un retorno en la actividad de la organización, y para los colaboradores, siempre que aporte suficiente empleabilidad y crecimiento personal i profesional. Si no es así, o no "compensa" para alguna de las partes, el compromiso está roto y el contrato puede/debe finalizar.

En Best Management disponemos de la experiencia y la empatia para ayudarte en la mejora e implementación de tu sistema de retribución y de gestión de personas, adaptándolos a tus necesidades. Además, acompañamos a las personas de tu organización en su desarrollo y mejora profesional mediante sesiones de coaching ejecutivo y a los equipos, tanto para potenciar la carrera profesional como para facilitar una "sucesión" adecuada. Contacta y ampliamos la información.

 

 

 

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