La orden consta de dos artículos: El primero determina que se aprueba el procedimiento de valoración de puestos, y en el art. 2 se declara que dicho procedimiento cumple los requisitos del art. 4.4 del RD 902/2020 que exige los principios de adecuación, totalidad y objetividad.
En el art. 1.2 de la orden se remarca que la implementación de este procedimiento de valoración de puestos tiene "caracter voluntario" y en el art. 1.3 remite a las páginas web del Ministerio de Trabajo y de Economia Social y del Instituto de las Mujeres para obtener la herramienta. Puedes acceder a ella en este link.
De hecho se trata de la misma Guia de uso y la misma hoja de excel que ya se habia publicado en abril de 2022. En este sentido no hay novedad.
Recordemos que todas las empresas con más de 50 colaboradores disponen de un plazo legal de 1 año (art. 4. RD 901/2022) para tener un plan de igualdad negociado con los representantes de los trabajadores , aprobado y presentado en el registro del REGCON. Esta obligacion de crear y registrar el plan vence el 8 de marzo de 2023.
¿Que tiene que ver la valoración de puestos con el plan de igualdad? Veamos, para realizar el plan de igualdad de oportunidades es obligatorio realizar un diagnóstico y una auditoria retributiva que se ajusten, cada uno, a lo dispone la legislación de igualdad, detallada en el RD 901 y 902 de 2021. Para realizar la auditoria retributiva, es obligatorio valorar los puestos de trabajo según un método que cumpla los principios de adecuación, totalidad y objetividad para determinar los puestos de igual valor, y por tanto, poder justificar que mujeres y hombres cobran lo mismo por un trabajo equivalente, es decir, que no se produce discriminación.
Igualmente y por la legislación de transparencia retributiva (art. 28 Estatuto de los Trabajadores), las empresas de más de 50 colaboradores han de valorar los puestos de trabajo para elaborar el registro retributivo que se compartirá con los representantes de los trabajadores. Las empresas de menos de 50 empleados también estas obligadas a elaborar el registro retributivo, pero no están obligadas a valorar los puestos. Todo ello para cumplir con el art 5 del RD 902/2020, que establece que cualquier empleado/a puede solicitar a la representación legal de las personas trabajadoras o directamente a la empresa, la consulta del registro retributivo para tener constancia que no está discriminada retributivamente respecto otras que realizan el mismo trabajo.
3 comentarios en relación a la herramienta de valoración de puestos que propone el Ministerio:
- Se valoran 33 elementos o factores para cada puesto de trabajo, entre ellos “esfuerzo
auditivo”, “capacidad emocional” o “horarios, descansos y vacaciones”, etc.. Cabe decir que pone mucho énfasis en factores contextuales del puesto, estando los factores enfocados a puestos operativos y muy poco adecuados puestos de dirección o mando. - El puesto de CEO o el puesto mejor puntuado, obtendría los mismos puntos en una empresa de 50 empleados que de otra de 20.000 personas trabajadoras, pues ningún puesto puede pasar de 1000 puntos. Esta es la máxima puntuación si se valoran al máximo todos los factores. Todos sabemos que no es igual una Pyme que una empresa del Ibex, esto es una incongruencia, i que por sectores, los puestos también varían mucho y los factores de valoracion demasiado concretos pueden quedar sin aplicación.
- El sistema de valoración agrupa todos los puestos en 10 niveles, en una escala que viene predeterminada, es decir, todas las empresas tienen como máximo10 niveles, tanto si tienen 50 empleados o 20.000. Es como si todas las personas tubieran que caber en una talla única de pantalones, y eso no se ajusta a la realidad. No todas las empresas tiene 10 niveles.
Otros aspectos a tener en cuenta:
- El uso de esta herramienta de valoración del ministerio es voluntaria. Simplemente debe considerarse como una opción más que el Ministerio pone al alcance de las empresas que lo deseen.
- Para empresas que se planteen la valoración de puestos como un ejercicio negociado con los representantes de los trabajadores, recomendarles que no utilicen un sistema como este (con 33 factores) a discutir/negociar para cada puesto de trabajo. Quizás un día de trabajo no sea suficiente para valorar un solo puesto, por lo que el proceso puede alargarse desmesuradamente.
- En los convenios colectivos la clasificación profesional se basa en las aptitudes profesionales, las titulaciones requeridas y el contenido general de la prestación (art. 22.2 del ETT). Estos elementos suelen explicarse detalladamente en los convenios. Además, sabemos que los convenios funcionan, puesto que se aplican diariamente, y el encuadre de un puesto en un grupo profesional faculta al trabajador a realizar las tareas de cualquier otro puesto de ese grupo (mobilidad funcional y polivalencia), sin otro límite que la empresa debe facilitar la formación necesaria. Por tanto, cumple los requisitos de puesto de igual valor y tiene una aplicación práctica directa. Basta con construir un sistema de valoración de puestos con los factores del Convenio para cumplir con los requisitos del RD 901/2021, y adicionalmente, al valorar los puestos se revisaría que la organización tiene todos los puestos bien clasificados.
- Los convenios son mucho más realistas en cuanto a los grupos profesionales. Enmarcan los puestos más bajos de la organizáción, y dejan fuera del mismo o en los grupos más altos a los puestos de dirección y CEO's. Por ejemplo, el convenio de oficinas y despachos tiene 7 grupos profesionales, pero solo llega hasta managers, el convenio de Industrias químicas tiene 8 grupos dejando el Grupo 0 para alta dirección fuera de convenio, o el convenio de seguros tiene 4 grupos profesionales (grupo 0 para dirección) y siete niveles definidos más específicamente. Por arriba, el número de niveles dentro de los grupos profesionales permanece abierto, y por tanto las empresas pueden crear el número de niveles que necesiten según su tamaño y el sistema de valoración que utilicen.
Por último, algunas recomendaciones:
5. Valorar puestos es una tarea muy técnica que es mejor que realicen profesionales. Las personas juniors de una consultora de Recursos Humanos tardan varios años en aprender a valorar puestos. Por tanto, no quieras saber de todo, ni permitas que la parte social valore los puestos de tu organización, ni entres en discusiones interminables que deterioran el clima de tu organización. Valorar puestos es un trabajo de expertos, no de negociación, y si lo hace un externo a la organización, aportará objetividad y criterio.
6. Valorar puestos es una herramienta fundamental para gestionar personas. Diferenciar las pesonas de los puestos de trabajo es la base de las políticas de Recursos Humanos. La valoración de puestos hace tangible tu organización, y permite visualizar duplicidades, solapes, etc. También permite pensar en cómo debería ser la organización ideal, y a partir de ahí pensar el perfil de las personas que más se adecuen a esa organización.
7. La valoración de puestos es un instrumento dinámico. Todos sabemos que las organizaciones sufren cambios de todo tipo (nuevas técnológias, cambios legislativos, ajustes de costes,..etc.), por lo que la valoración de puestos es una oportunidad para revisar y actualizar el conocimiento organizativo. También la ley dispone que cada año debe actualizarse el Registro Retributivo y cada 4 años, realizar una nueva auditoria retributiva para reformular un nuevo el plan de igualdad.
8. Hoy en día, existen metodologías más avanzadas que permiten sustituir el puesto de trabajo por el puesto tipo o las familias de puestos, que son mucho más faciles de actualizar, son más resistentes a cambios organizativos y permiten definir carreras profesionales y rutas de desarrrollo para los colaboradores, siendo una fórmula de transparencia y de retención del talento, además de cumplir la ley de igualdad y transparencia. Si te interesa, llama y te contamos los pormenores.
En conclusión, si la legislación obliga a valorar los puestos de trabajo, miralo como una oportunidad de modernizar los sistemas de gestión de personas de tu organización, y adaptarlos a entornos de negocio cambiantes como los actuales.
Pero sobretodo cumple con la legislacion de iguadad y de transparencia retributiva porque se abriran nuevos horizontes en tu organización, se trata de un elemento para la gestión del cambio, además que evitarás cuantiosas multas y sanciones de la Inspección de trabajo.
Best management te acompaña en definir y diseñar los modelos de gestión de personas que mejor se adapten a tu actividad o negocio, que te permita alcanzar la misión de manera eficiente y sostenible, y gestionar el talento de las personas y los equipos, alineándolos e impulsándolos para que aporten lo mejor de sí mismas a tu organización. Contacta sin compromiso, estamos a tu disposición!!