Los estilos de liderazgo son los comportamientos que desarrollan los directivos en su puesto de trabajo, es decir, la forma en que interaccionan para planificar, organizar, supervisar y motivar a su equipo, y por lo tanto son el grado y la forma en que dirigen, escuchan, fijan metas y estándares, desarrollan planes de acción a corto y largo plazo, dan feedback, otorgan recompensas o castigan, desarrollan a sus colaboradores y establecen relaciones personales con ellos.
Uno de los mejores modelos, en mi opinión, por estar fundamentado en décadas de estudios y en datos reales de miles de organizaciones, y porque garantiza resultados efectivos para cualquier directivo, es el Modelo expuesto por Daniel Goleman, Richard Boyatzis y Annie Mckee que podéis encontrar en el libro “el líder resonante crea más”.
Se trata de un modelo situacional, en que no hay estilos de dirección buenos o malos, sino que su uso depende de las circunstancias o situaciones en las que se encuentre el directivo y/o la organización. Cada estilo resuena adecuadamente en el equipo en unas determinadas circunstancias y es asonante o tiene efectos negativos en el clima del equipo en otras ocasiones.
Por tanto, un buen líder es aquel que domina todos los estilos de dirección y sabe cuál aplicar en su equipo y/o organización en cada circunstancia, valorando adecuadamente la dificultad de las tareas, la motivación y experiencia de las personas del equipo y la presión del tiempo.
Inicialmente una persona que tenga que dirigir equipos, tiene un estilo de liderar que depende de sus características personales (sus competencias), de los estilos que ha observado en superiores y/o en la organización, y de las situaciones y personas específicas con las que se relaciona más a menudo. Por tanto, es usual que una persona, de entrada, utilice uno o dos estilos de forma inconsciente y predominante y se queden sin utilizar un amplio abanico de estilos o “recursos” de dirección.
El crecimiento se produce a través del dominio de la inteligencia emocional, lo que supone partir del desarrollo de las competencias personales (consciencia de uno mismo y autogestión), a partir de las cuales se pasa a desarrollan las competencias con las que nos relacionamos con los demás o competencias sociales (Consciencia Social y Gestión de las relaciones que incluye el liderazgo, el desarrollo de los demás, etc.).
Ampliar las competencias, mejorar el bienestar emocional y superar las creencias limitantes es precisamente el objetivo en las sesiones de coaching, y de algunas sesiones de formación en las que se desarrollan los líderes, directivos y mandos de las organizaciones, en las que se les facilita las herramientas de autoconocimiento hasta que le permite conocerse suficientemente bien para dominar varios estilos y, decidir el estilo más adecuado en cada situación.
Los ilustres autores del libro transmiten sin ninguna duda, que los lideres “no nacen”, sino que “se hacen”, en clara alusión a que son aspectos que se tienen que trabajar y desarrollar especialmente en las personas que han de gestionar equipos.
Exponemos en la tabla siguiente un breve resumen de los estilos de dirección del modelo de líder resonante, remarcando el patrón de comportamiento o “estereotipo” que nos permite entender en una sola frase, el fundamento del estilo de dirección. A continuación añadimos la dimensión del clima que afecta a su equipo de manera más resonante (positiva) o asonante (negativa).
Los autores demuestran con múltiples ejemplos que los estilos de dirección que emplea el líder tienen incidencia directa en el clima de trabajo del equipo. El clima se refiere a la involucración, motivación, cooperación, y en definitiva, a la eficacia, y la consiguiente obtención de resultados del equipo.
Hay estudios que muestran que un equipo inspirado, involucrado y motivado puede aumentar los resultados esperados en un 30-40%. En términos de eficiencia de una organización, este porcentaje representa un éxito espectacular. Imaginad, en el otro lado, los efectos devastadores para la organización de lideres “inconscientes” de la influencia de sus estilos, que "crean" equipos desmotivados que se caracterizan por no alcanzar, de manera regular, los objetivos esperados. El indicador que toda organización tiene para detectar un problema de liderazgo es pensar cuanto tiempo hace que no se obtienen los resultados acordados.
Por ello, sabiendo que los estilos de dirección “pueden” y “deben” trabajarse en todas las organizaciones, emplazamos a nuestros seguidores y lectores a desarrollar a los directores y mandos de su organización, para mejorar el clima de los equipos, y alcanzar resultados muy por encima de lo esperado, con mucho menos esfuerzo y sacrificio de todo el equipo. Las organizaciones crecen con sus líderes.
