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¿Incrementos salariales para 2021?:

5 recomendaciones para acertar

El punto de encuentro empresa-empleado

· recursos humanos,consultoria rh,Retribución,Gestión personas,engagement

El entorno económico y social sin duda condiciona los incrementos salariales en las empresas. Se trata de uno de los factores a tener en cuenta, pero hay otras múltiples variables que influyen a la hora de dar/obtener los incrementos salariales. Por ejemplo, es importante saber ¿Cómo le va el negocio a mi empresa?, ¿Cuánto va a destinar a incrementos?, ¿Cómo lo estoy haciendo yo?, ¿He conseguido los objetivos acordados con la empresa? ¿Estoy creciendo profesionalmente y/o aporto cada vez más en mi puesto de trabajo?, ¿hay oportunidades de promoción?, etc.

Pero empecemos por el principio, a nivel país España tiene una tasa oficial de paro del 15,85% en julio, pero sumando los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) y los autónomos que se han acogido a la prestación por cese de actividad, la cifra real de paro que estiman muchos agentes económicos se sitúa alrededor del 30%. Es decir, a nivel de oferta se puede afirmar que hay muchos profesionales disponibles para cubrir las necesidades de las empresas, lo que indudablemente sitúa los salarios a la baja para el año que viene. Además, el IPC acumulado en el año (enero – agosto), se sitúa en el -1,6%, por lo que desaparece el argumento de subir salarios para mantener el poder adquisitivo (en general todos cobramos un 1,6% más, ¿No?). Podemos decir pues en el entorno hay argumentos para mantener los salarios congelados o a la baja para el año que viene.

La otra cara de la moneda lo constituye la demanda de profesionales, que en mi opinión se trata de una demanda muy, muy polarizada, pues existen sectores, industrias y empresas devastadas por las consecuencias económicas de la pandemia del COVID, pero existen otros sectores (Internet, Telecomunicaciones, Sanidad y hospitales, farmacia, Biotecnología, etc.), cuyo negocio o aportación a la sociedad es muy demandado y funcionan de fábula. Existen otros sectores que se autocalifican de “anticrisis”.

Es evidente que las expectativas salariales de una persona trabajadora, un mando intermedio o un directivo en el sector “anticrisis” u en otro son muy distintas. Es cierto que hay cierta permeabilidad entre sectores y que, por ejemplo, los puestos de informática van a tener mejores posibilidades de promoción interna y/o externa (cambiar de empresa con mejor salario) que otras profesiones, y que los directivos pueden cambiar de sector con más facilidades que otros puestos más técnicos con conocimientos más específicos. Por tanto, las oportunidades de incrementos pueden ser mayores según la función y la especialización de las personas.

A considerar también el trabajo a distancia, ya que trae nuevas oportunidades al empleo, puesto que trabajar desde casa abre la posibilidad a contratar o ser contratado en cualquier parte de España, o del mundo. Y aquí se abren numerosas posibilidades para personas y empresas, incluso para acceder a salarios de otros países (algunos más altos y otros más bajos que el mercado español de retribución). Esto implica la internacionalización de las empresas y un aumento de la complejidad organizacional para integrar la diversidad, y por supuesto, exigirá crecimiento de la función directiva para gestionar i alinear culturas e idiosincrasias muy diversas. Sin pensarlo, el teletrabajo hará que compitamos por un puesto de trabajo a nivel global y los clientes también estén por todo el mundo.

Adicionalmente durante la crisis del COVID-19 muchas organizaciones han visto la oportunidad perfecta para ajustar empleo en determinados puestos o personas, y viceversa, empleados que han aprovechado el “confinamiento” para dar el salto a otro empleo o empleador más acordes con sus valores y expectativas. Ello implica que ha habido y hay muchos cambios en las empresas. La reformulación del negocio (más digital, más conectado,..) ha cambiado la estructura de costes y ha obligado a reformular las estrategias de aproximación al mercado y de producción o prestación del servicio, lo que ha supuesto grandes cambios en los organigramas, las funciones, los equipos, los objetivos, y en definitiva, en las personas necesarias (conocimientos, perfiles, idiomas,…). Estos cambios tecnológicos, económicos, Sociales no ha hecho más que empezar. Está cambiado la el mundo bajo nuestros pies.

En este entorno, ¿Qué pasará con los salarios?, pues no sabemos muy bien, pero son previsibles pequeñas o ninguna subida, contemplando el mercado en general para el año que viene. Caso aparte son los negocios y puestos anticrisis, que entran en lucha por la escasez del talento que necesitan, si previsiblemente continuarán creciendo a tasas de dos dígitos, para lo que han de mantener los equipos engrasados y disponer del talento adecuado. Estamos en un mundo polarizado.

Por ello nos esforzaremos en dar 5 consejos en formato “mínimo común múltiplo” que sirva a todos los sectores, empresas y personas, tanto en las congelaciones como en las subidas:

1)	Las subidas salariales tienen por finalidad ponerse de acuerdo empresas y empleados en las expectativas de cada uno para aunar esfuerzos en una dirección. Si como consecuencia del acuerdo, uno gana a costa del otro, este no es sostenible, y la relación se rompe. Debe haber un equilibrio mínimo que haga factible el acuerdo.
  1. Las subidas salariales tienen por finalidad ponerse de acuerdo empresas y empleados en las expectativas distintas que cada uno tiene, para aunar esfuerzo y trabajar juntos. Si como consecuencia del acuerdo, uno gana a costa del otro, este no es sostenible, y la relación se romperá. Debe haber un equilibrio mínimo que haga factible el acuerdo.
  2. No es recomendable pensar en un solo ejercicio. El margen es del acuerdo es demasiado estrecho. Es recomendable plantear un Win-Win  a un horizonte de varios años, que permita planteamientos realistas sin dejar de ser flexibles. Aunque nadie sabe qué pasará, da seguridad a las partes, les otorga tiempo de adaptación, formación, y la percepción que ambos están en el mismo barco.
  3. Investigar/trabajar para el acuerdo las posibilidades del paquete retributivo en su totalidad: un fijo que permita vivir al empleado y que la empresa pueda pagar, un variable que impulse a ambos, empresa y empleado, a afrontar retos compartidos,  la posibilidad de optimizar para cada persona las percepciones no dinerarias para sacar el máximo partido fiscal y personal de la retribución y, muy recomendable, compartir un objetivo estratégico a medio plazo para  favorecer el compromiso y la vinculación.
  4. No descuidar que hay cosas que se valoran tanto como la nómina (siempre que ésta sea correcta), y que aportan valor sin tener un coste, como la posibilidad de conciliar vida familiar y profesional, estar en un entorno positivo, de respeto, de crecimiento (formación, comunicación, etc.), con equidad e igualdad de oportunidades, con buen clima laboral, con una dirección que marca el norte y da alas a los equipos y a las personas. Construir este entorno es también retribución, quizás la mejor "compensación" (da seguridad, crecimiento profesional y personal, y permite la realización personal de las personas, que es la motivación intrínseca de las personas)
  5. Finalmente o primeramente, según como se mire, debe existir el compromiso de escucharse para entenderse, y de tener las conversaciones oportunas que proponga cualquiera de las partes para dar vigencia (reformular y adaptar) el compromiso laboral (de cooperación) empresa-empleado, en otras palabras, crear un entorno de confianza en el que "todo" pueda ser expresado.

Te acompañamos para desarrollar estos puntos en tu organización y crear la política retributiva adecuada!! Estamos en contacto a través de esta web o en el Mail info@bmbesthr.com.

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