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¿Cumple tu organización con las obligaciones

legales de Transparencia e igualdad Retributiva?

 

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El RD 902/2020 de igualdad retributiva entre hombres y mujeres concretó la exigencia de transparencia retributiva, que venía regulada en el art. 28 del Estatuto de los Trabajadores, que contiene la obligación de todas la empresas y organizaciones, independientemente del número de personas trabajadoras, de pagar la misma retribución por la prestación de un trabajo de igual valor. Un trabajo tiene igual valor que otro, según el art. 28.1 del ETT, cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas o de formación exigidas, y el desempeño y condiciones laborales, sean equivalentes.

Y es que cualquier persona trabajadora puede solicitar el acceso al registro retributivo de su empresa o institución en España, a través de sus representantes legales o directamente solicitándolo a la empresa (si no existe representación legal), y a obtener información sobre “las diferencias porcentuales que existen en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres”. Esta información deberá ser facilitada “de forma desagregada según la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable”, es decir, desglosando el salario base, complementos, retribución variable y percepciones extrasalariales.

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Por tanto, el registro retributivo debe estructurarse por grupos profesionales, y para empresas de más de 50 trabajadores que están adicionalmente obligadas por ley a realizar la auditoria retributiva con valoración de puestos de trabajo, deben reflejar en el registro retributivo las agrupaciones de los trabajos de igual valor según el sistema de valoración y clasificación que hayan adoptado. Asimismo, el registro debe justificar que no existe discriminación por sexo, cuando la media o la mediana de las retribuciones totales de las personas trabajadoras de un sexo, sea superior a las del otro, en un 25%.

El Registro es un documento no nominativo (sin identificación personal) que debe elaborarse para cada empresa o institución, no sirve por grupos de empresas u organismos, y debe tomar un periodo de referencia de las retribuciones de 1 año natural, con carácter general, es decir, se debe actualizar cada año con los salarios del año anterior, incluyendo todos los trabajadores; fijos discontinuos, contratos temporales o de ETT.

Cabe recordar que el salario es un dato personal, según la doctrina del tribunal de justicia de la Unión Europea, y en este sentido la empresa está obligada a tutelarlo y mantener su confidencialidad de acuerdo a la Ley Orgánica de Protección de Datos 3/2018 y la legislación europea. Esta legislación también establece que la cesión de datos a los representantes de los trabajadores requiere el consentimiento expreso de la persona trabajadora, y es por ello que la empresa no puede exponer en este documento datos que puedan permitir deducir el salario individual de las personas trabajadoras.

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